1.1 Extinção do Contrato de Trabalho
O contrato de trabalho é o negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não-eventual, subordinada e onerosa de serviços, tendo sua importância no fato de vincular juridicamente indivíduos livres, no exercício privado da liberdade e da vontade[1].
Nesse sentido, a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT dispõe, em seu artigo 442, in verbis:
Art. 442 – Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Parágrafo único – Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela. (Incluído pela Lei nº 8.949, de 9.12.1994). (BRASIL. CLT, 1943).
No ordenamento pátrio, temos que o contrato de trabalho pode encontrar seu término em decorrência de diversos fatores extintivos. Tal diversidade, tende a produzir efeitos jurídicos diferenciados, os quais se expressam, regra geral, pela incidência de verbas rescisórias de tipo e importância também distintos. (DELGADO, 2012).
A classificação das modalidades de extinção contratual surge como verdadeiro pressuposto para o exame das normas reguladoras de cada tipo legal extintivo, com as parcelas jurídicas que lhe são consequentes. (DELGADO, 2012).
Em síntese, a relação empregado-empregador, pode-se extinguir por ato deste, com a dispensa do empregado, que poderá ser com ou sem justa causa, a primeira implicando na redução dos seus direitos, suprimidas as “verbas rescisórias”. (NASCIMENTO, 2011).
Também poderá se dar por iniciativa do empregador a ruptura do contrato decorrente da extinção deliberada da empresa, o que, no ordenamento jurídico europeu configuraria a chamada “justa causa objetiva”. (id. 2011).
Contudo, o direito brasileiro não conhece a figura da justa causa objetiva como aquelas de natureza econômica, técnica e de reorganização empresarial (NASCIMENTO, 2011).
A rescisão contratual no âmbito trabalhista, também poderá ocorrer por culpa recíproca, ou seja, quando o empregado e o empregador praticam infrações trabalhistas, caso em que haveria justa causa de ambas as partes[2].
A relação de trabalho também poderá deixar de existir por declaração de vontade do trabalhador, o chamado “pedido de demissão”, o que ocorrerá independentemente do empregador[3].
Por fim, o término do contrato de trabalho poderá ocorrer por ato culposo do empregador, o que denomina-se “rescisão indireta”, assunto este que será tratado de modo específico no presente artigo.
1.2 Rescisão Indireta
A rescisão indireta ocorre quando o empregador ou seus prepostos cometem atos culposos dispostos no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, senão vejamos:
Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º – Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965). (BRASIL. CLT, 1943).
No caso da rescisão indireta, o empregado tem direito às mesmas verbas trabalhistas devidas no caso de dispensa sem justa causa[4].
Neste ponto, pertinente se faz trazer à colação a oportuna definição contemplada pelo ilustre doutrinador Amauri Mascaro Nascimento, ipsis litteris:
Denomina-se dispensa indireta aquela que tem como motivo um fato ocorrido na empresa e que torna, para o empregado, insuportável a continuidade do vínculo de empresa. É nesse sentido que a CLT, no art. 483, elenca as figuras de justa causa praticadas pelo empregador e que, uma vez ocorridas, permitem que o empregado, se assim decidir, ingresse com ação de dispensa indireta na Justiça do Trabalho contra o empregador. Caso a ação seja procedente, terá assegurados todos os direitos rescisórios, como se tivesse sido dispensado sem justa causa. (NASCIMENTO, 2011, p. 1141-1142).
Da leitura do trecho transcrito, denota-se que, para a ocorrência da rescisão indireta é necessário que o empregador tenha cometido falta grave, gerando prejuízos para o empregado e tornando inviável a manutenção da relação empregatícia[5].
São diversos os pontos de aproximação entre a falta empresarial e a justa causa obreira, prevista no artigo 482 da CLT[6], inobstante, em diversos desses pontos se faz necessária a realização de certas adequações nos requisitos objetivos, subjetivos e circunstanciais, em face das particularidades da rescisão indireta (DELGADO, 2012).
1.2.1 Requisitos Objetivos
De modo geral, temos que os requisitos objetivos da justa causa mostram-se pertinentes à rescisão indireta.
Conforme nos ensina (DELGADO, 2012), a tipicidade da conduta faltosa: também se aplica à rescisão indireta o critério penalista da prévia tipificação legal da conduta censurada, embora, segundo o autor, se saiba ser relativamente plástica e imprecisa a tipificação celetista.
Assim, as chamadas “infrações empresariais” estariam dispostas no artigo 483da CLT, em suas alíneas a até g, não se podendo enquadrar como infração conduta do empregador diversa à efetivamente prevista na lei laboral. (id. 2012).
Todavia, a plasticidade dessa tipificação tem permitido a adequação de tipos jurídicos tradicionais às condutas que adquiriram notoriedade mais recentemente, como ocorre com o assédio sexual. (DELGADO, 2012).
Ao escólio de Maurício Godinho Delgado:
Sendo o ato ofensivo praticado pelo empregador, pode enquadrar-se, conforme o caso, nas alíneas a, e ou f do art. 483 da CLT: respectivamente, serviços contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato, ou, ainda, “ato lesivo da honra e boa fama” ou “ofensa física”.
Do mesmo modo, o chamado assédio moral, que consiste na exacerbação desarrazoada e desproporcional do poder diretivo, fiscalizatório ou disciplinar pelo empregador de modo a produzir injusta e intensa pressão sobre o empregado, ferindo-lhe o respeito e a dignidade. Esta conduta pode se enquadrar em distintas alíneas do art. 483 da CLT (a, b, d, e e f), embora se insira mais apropriadamente, de maneira geral, na regra vedatória do rigor excessivo (alínea b). (DELGADO, 2012, p. 1238) [g. N.].
A gravidade da conduta empresarial também é relevante ao sucesso da rescisão indireta, posto que, ainda que exista a tipificação, caso esta seja inquestionavelmente leve, não é possível falar-se na imediata resolução do contrato de trabalho, vez que, sendo o prejuízo passível de saneamento por outros meios, a jurisprudência não tem acolhido, muitas vezes, a rescisão indireta. (DELGADO, 2012).
Concernente à considerada “falta grave”, o Colendo Tribunal Superior do Trabalho entende que, “o desrespeito reiterado do dever constitucional e legal de recolher os depósitos do FGTS na conta vinculado do empregado, obrigação decorrente dos arts. 7º, III, da Constituição Federal e 15 da Lei nº 8.036/90, configura descumprimento de obrigação contratual pelo empregador”[7] e admite a rescisão indireta, senão vejamos:
RECURSO DE REVISTA – RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO – FALTA GRAVE DO EMPREGADOR – AUSÊNCIA DOS DEPÓSITOS DO FGTS. Para a possibilidade de rescisão indireta do contrato de trabalho é necessária a ocorrência de falta grave cometida pelo empregador, apta a ensejar o rompimento contratual por justo motivo por parte do empregado. A rescisão indireta deve ser reconhecida diante de irregularidade contratual substancial prevista no art. 483 da CLT que impeça a continuidade da relação empregatícia. Nos termos do art. 483, d, da CLT, o descumprimento de obrigações contratuais e legais pelo empregador, no caso, a ausência reiterada dos depósitos do FGTS, deve ser considerada falta grave, autorizando a rescisão indireta do contrato de trabalho, com o pagamento das verbas rescisórias correlatas. Recurso de revista conhecido e provido. (TST – RR: 9850720105090013 985-07.2010.5.09.0013, Relator: Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, Data de Julgamento: 21/08/2013, 7ª Turma, Data de Publicação: DEJT 23/08/2013).
1.2.2 Requisitos Subjetivos
Concernente aos requisitos subjetivos, temos que a autoria empresarial da infração é requisito lógico: é necessário que sejam o empregador ou seus prepostos ou chefias os comitentes das faltas relacionadas nas alíneas do art. 483 da CLT. (DELGADO, 2012).
Contudo, tal requisito subjetivo sofre importante adequação no caso da rescisão indireta em decorrência da alteridade, inerente ao contrato de trabalho, pela qual o empregador assume os riscos do empreendimento e do próprio labor prestado, a responsabilidade pelo ato ou omissão mantém-se, muitas vezes, com o empregador, independentemente de ter sido ele o agente imediato e direto causador do malefício. (id. 2012).
Nesse sentido, leciona Maurício Godinho Delgado:
Ilustrativamente, é o que se passa com um grave descumprimento de obrigações contratuais que tenha resultado, efetivamente, de dificuldades severas geradas por medidas legais ou administrativas (por exemplo, os conhecidos planos econômicos, adotados ao longo de décadas pelo Governo Federal). A estrita autoria das omissões contratuais mantém-se com o empregador, em face da alteridade, sendo que somente em raríssimos casos a jurisprudência tem acolhido a transferência dessa autoria para a pessoa jurídica que instituiu a regra legal ou medida administrativa que provocou o inadimplemento do empregador (os casos de factum príncipis, referidos pelo art. 486 da CLT, são excepcionalmente acolhidos na jurisprudência do país, conforme já estudado). (DELGADO, 2012, p. 1239).
Ainda à luz do renomado autor, outro requisito que também sofre intensa adequação, é o do dolo ou culpa, ipsis litteris:
Em primeiro lugar, enquanto a culpa em sentido lato do empregado, na dispensa por justa causa, é examinada em concreto, isto é, considerando-se o nível de escolaridade do obreiro, seu segmento de atuação profissional, seu nível socioeconômico e outros aspectos subjetivos relevantes, no caso do empregador, regra geral, é examinada apenas em abstrato, llustrativamente, o descumprimento grave e reiterado de obrigações contratuais (art. 483, d, CLT) não é atenuado pela circunstância de se tratar de um microempresário, ou de uma pessoa física empregadora, em vez de um grande empreendimento capitalista. Praticamente, apenas no caso de infração por ofensa moral (art. 483, e, CLT)é que pode tornar-se relevante a consideração sobre a individualidade do empregador ofensor, o que não acontece nos demais tipos jurídicos do art. 483 da CLT. (DELGADO, 2012, p. 1240).
Na mesma esteira, a ordem justrabalhista não autoriza, regra geral, a transferência do risco do empreendimento e do labor prestado para o próprio obreiro, significando que motivos de grave inadimplemento contratual, os quais supostamente poderiam reduzir a culpa do empregador, não têm esse efetivo poder, não sendo bastantes para afastar o tipo jurídico do art. 483, d, da CLT, por exemplo.
Tal é o entendimento esposado pelo Egrégio Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, cujo julgado proferido em Recurso Ordinário que se invoca:
RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO. ARTIGO 483, LETRA D DA CLT. Um dos princípios norteadores do Direito do Trabalho é o da Continuidade da Relação de Emprego, que visa a proteção do trabalho, fonte de subsistência do empregado, motivo pelo qual cabia à empregadora o encargo de comprovar o abandono de emprego pela autora. Desse encargo não se desincumbiu. Negado provimento ao apelo. (TRT-2 – RO: 00012461920145020015 SP 00012461920145020015 A28, Relator: ODETTE SILVEIRA MORAES, Data de Julgamento: 28/04/2015, 11ª TURMA, Data de Publicação: 07/05/2015)
1.2.3 Requisitos Circunstanciais
Acerca dos requisitos circunstanciais, estão consubstanciados no nexo causal entre a infração e a penalidade; a adequação entre a falta e a penalidade; e a imediatidade[8].
Acerca do nexo causal, aduz Maurício Godinho Delgado:
No que tange ao nexo causal entre a infração e a penalidade, a ordem jurídica exige que haja efetiva vinculação entre a falta imputada ao empregador e o fundamento da rescisão indireta pretendida pelo obreiro: deve ser clara e direta, portanto, a vinculação entre a infração e o efeito jurídico drástico pretendido, que é a resolução contratual culposa. (DELGADO, 2012, p. 1241).
Quanto à adequação entre a falta e a penalidade, quer a ordem justrabalhista que haja correspondência substantiva entre a conduta infratora e a rescisão indireta que se pretende ver reconhecida. (DELGADO, 2012).
Já, acerca da última característica deste requisito, qual seja, a imediatidade, (MARANHÃO, Délio, apud NASCIMENTO, 2011) nos ensina que “uma falta conhecida e não punida é uma falta perdoada. Portanto, o perdão tácito também exige a observância da imediatidade”.
Contudo, no campo da rescisão indireta, tal preceito merece razoáveis considerações, consoante oportuno ensinamento trazido por Maurício Godinho Delgado, in verbis:
[…] os requisitos da imediaticidade da insurgência obreira e do perdão tácito devem merecer substantivas adequações. É que é muito distinta a posição sociojurídica do obreiro no contrato, em contraponto àquela inerente ao empregador: afinal, este tem os decisivos poderes de direção, fiscalização e disciplinar, por meio dos quais subordina, licitamente, o empregado. Por isso, a imediaticidade na rescisão indireta tem de ser claramente atenuada, uma vez que a reação obreira tende a ser muito contingenciada por seu estado de subordinação e pela própria necessidade de preservar o vínculo, que lhe garante o sustento e de sua família.
A ausência de imediaticidade com respeito a infrações cometidas pelo empregador não compromete, necessariamente e em todos os casos, a pretensão de rescisão indireta, não significando, automaticamente, a concessão do perdão tácito pelo trabalhador.
É claro que se pode imaginar que um ato único faltoso, embora grave, ocorrido anos atrás, sem insurgência obreira, não possa mais, tempos depois, conferir suporte a consistente pleito de rescisão indireta. Em tal caso, a falta de imediaticidade e o perdão tácito atuaram em desfavor do empregado.
Contudo, a reiteração de faltas contratuais semelhantes ao longo do pacto, ou o cometimento de distintas infrações no transcorrer do contrato podem, sem dúvida, ensejar a resolução contratual por culpa do empregador, no instante em que um desses fatos culminar o processo contínuo infracional. (DELGADO, 2012, p. 1243).
Nesse sentido, trazemos à colação decisão prolatada pelo E. Tribunal Regional do Trabalho da 14ª Região, ipsis litteris:
RESCISAO INDIRETA. OFENSA MORAL. ART. 483, LETRA E DA CLT. IMEDIATICIDADE. CARACTERIZAÇAO. I – Estando comprovada nos autos a ocorrência de dano moral sofrido pela obreira, em razão dos xingamentos proferidos pelo gerente da empresa reclamada na presença de outros funcionários e de clientes, resta caracterizada falta grave da empregadora capaz de gerar a rescisão indireta do pacto laboral com fulcro na hipótese preceituada na alínea e do art. 483 da CLT. II – E pacífico que a imediaticidade da punição é um dos requisitos circunstanciais da rescisão indireta, exigindo a ordem jurídica que a aplicação da pena se faça tão logo o trabalhador tenha conhecimento da infração cometida pelo empregador, entretanto de forma mais atenuada, já que ao empregado pesa a necessidade de manutenção do vínculo e o sustento da família. DANO MORAL. FIXAÇAO DO “QUANTUM” INDENIZATÓRIO. CRITÉRIOS. RAZOABILIDADE E EQÜIDADE. No ordenamento jurídico pátrio não existe fórmula objetiva para estabelecer o valor da indenização por lesão extrapatrimonial cabendo ao juiz fixar o “quantum” da reparação da dor moral com razoabilidade e eqüidade, de acordo com as circunstâncias do caso concreto e levando em consideração a extensão do dano, o grau de culpa do ofensor, a capacidade econômica das partes e o caráter compensatório da indenização para a vítima e pedagógico para o agressor sendo o respectivo valor suficiente para desencorajar este a reincidência e não acarretar enriquecimento sem causa. ASSÉDIO MORAL. REQUISITOS. NAO CONFIGURAÇAO. O assédio moral decorre de práticas abusivas do empregador ou de colegas de trabalho, de forma reiterada e prolongada, deteriorando o ambiente laboral e desestabilizando psicologicamente o trabalhador, por meio de constrangimentos e humilhações capazes de ofender os seus direitos personalíssimos. Não restando demonstradas nos autos as reiteradas atitudes lesivas do gerente geral da reclamada em relação à obreira, durante as reuniões no início do expediente, nem que essas ofensas tenham ocorrido de forma constante e por certo lapso de tempo, mantém-se a sentença que indeferiu o pedido de indenização por assédio moral. (TRT-14 – RO: 77500 RO 0077500, Relator: JUIZ FEDERAL DO TRABALHO CONVOCADO SHIKOU SADAHIRO, Data de Julgamento: 16/06/2010, PRIMEIRA TURMA, Data de Publicação: DETRT14 n.109, de 17/06/2010). [g. N.].
Isto posto, cumpre-nos o exame dos tipos jurídicos consignados no artigo 483da CLT, matéria tratada no próximo tópico do presente artigo.
1.3 Tipos jurídicos das infrações empresariais
À luz de Amauri Mascaro Nascimento, o direito do trabalho reúne normas jurídicas que disciplinam as relações de trabalho profissional, diferentemente do direito civil, que tem por objeto reger as relações da pessoa em sua vida civil, do direito comercial, que leva em conta o comerciante ou empresário, do direito penal, que trata das infrações penais e assim por diante. (NASCIMENTO, 2011).
Nessa senda, o artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho arrola os tipos jurídicos das infrações empresariais, de sorte que, para melhor compreensão da matéria, cumpre-nos sua individual abordagem.
“Serviços superiores às forças obreiras, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato”[9]. Tal dispositivo justapõe diversos tipos jurídicos de infrações empresariais, todos atados às atividades laborativas pertinentes ao empregado em função do contrato de trabalho. (DELGADO, 2012).
Aqui, concernente aos serviços exigidos pelo empregador, as fronteiras não podem ser ultrapassadas, devendo-se para tanto, manter observância a alguns parâmetros estipulados pela própria CLT. (id. 2012).
Neste ponto, Renato Saraiva nos ensina que as “forças extraordinárias”podem ser tanto de caráter físico, como intelectual:
Quando o tipo fala em serviços superiores as suas forças, refere-se tanto à força física quanto intelectual, como, por exemplo, exigir que a mulher demande na execução das tarefas força muscular superior a 40 quilos (o art. 390 da CLT somente admite, em relação à mulher, o máximo de 20 quilos. (SARAIVA, 2009, p. 261).
Outro aspecto contemplado na referida alínea, é que o serviço a ser prestado não pode ser defeso em lei, ou seja, o empregador não pode exigir que o empregado labore em atividades ilícitas, ou mesmo, em serviço noturno, perigoso ou insalubre. Também é vedada a prestação de serviços contrários aos bons costumes. (SARAIVA, 2009).
Por fim, Cabe ao empregador respeitar a função contratada ao trabalhador, não lhe exigindo serviços estranhos ao pacto estabelecido. (DELGADO, 2012).
Neste ponto, pertinente mencionar o princípio da inalterabilidade contratual lesiva, conforme alude Maurício Godinho Delgado:
É claro que o contrato não é imutável, podendo ser alterado, desde que sem prejuízo ao empregado (princípio da inalterabilidade contratual lesiva). É claro também que, em certas circunstâncias, a alteração de funções é quase inevitável, como ocorre em mudanças de Quadros de Carreiras ou de Planos de Cargos e Salários. Contudo, em tais situações, há que se respeitar a qualificação que fora essencial à contratação obreira, a menos que a mudança se faça para função ainda mais favoráveI.
Sendo inválida, entretanto, a alteração funcional, ou mesmo em se tratando de mera exigência de serviços estranhos ao pactuado, independentemente da mantença da antiga função, incide a infração tipificada na CLT. (DELGADO, 2009, p. 1244).
A alínea b do artigo sub examine, dispõe acerca do tratamento realizado com excessivo rigor pelo empregador ou por supervisores hierárquicos do empregado.
O tipo em comento nasce do comportamento discriminatório do empregador, em razão de punições severas aplicadas ao obreiro, diferente daquelas aplicadas aos demais funcionários. (SARAIVA, 2009).
Ao escólio de Maurício Godinho Delgado:
O tipo legal, no fundo, trata do descumprimento do principio da proporcionalidade e razoabilidade, que deve reger as ações de todo aquele que detêm fatias consideráveis de poder perante alguém. Enquadra-se no presente tipo jurídico o comportamento diretivo, fiscalizatório ou disciplinar do empregador que traduza exercício irregular de tais prerrogativas, exacerbando as manifestações de poder sobre certo empregado.
A intolerância contínua, o exagero minudente de ordens, em especial quando configurar tratamento discriminatório, as despropositadas manifestações de poder em desarmonia com os fins regulares do contrato e da atividade empresarial consubstanciam a presente infração. (DELGADO, 2012, p. 1244).
O mesmo autor ainda nos alerta no sentido de que, dentre todos os dispositivos capazes de fazer incidir o denominado “assédio moral” do empregador sobre o empregado (alíneas b, d, e e f do artigo 483 da CLT), este certamente seria o mais apropriado. (DELGADO, 2012).
O teor consubstanciado na alínea c do referido Diploma Legal, consiste na exposição do empregado às situações não previstas no contrato de emprego (não relacionadas como perigos normais inerentes a certas profissões), colocando em risco sua saúde e integridade física. (SARAIVA, 2009).
Este tipo refere-se às situações em que o obreiro estaria exposto às atividades de risco, sem fornecimento dos equipamentos de proteção individual, ou até mesmo, obrigado a laborar em local que pudesse contrair moléstia grave. (id. 2009).
Segundo (CARRION e MARTINS, 2000, apud DELGADO, 2012, p. 1244), in verbis:
A infração ocorre se o empregador submeter o obreiro, pelas condições do ambiente laborativo ou pelo exercício de certa atividade ou tarefa, a risco não previsto no contrato, ou que poderia ser evitado (uso de EPIs, por exemplo). Não se trata, porém, do risco inerente ao próprio exercício profissional, que seja normal e inevitável a este exercício (vigilante armado, por exemplo). Carrion e Martins também insistem não se tratar dos riscos normais, próprios a certa profissão, mas os anormais.
Caso o empregador deixe de cumprir com as obrigações do contato[10], estaríamos diante de situações, por exemplo, de atraso ou sonegação dos salários, configurando a denominada “mora contumaz”. (SARAIVA, 2009).
Nesse sentido, aduz Renato Saraiva:
Considera-se que a empresa está em mora contumaz quando o atraso ou a sonegação de salários devidos ao empregado ocorra por período igual ou superior a três meses, sem motivo grave e relevante (Decreto-lei 368/1968, art. 2º, § 1º[11]).
Não obstante, o descumprimento culposo pela parte patronal, de outras obrigações previstas no ordenamento jurídico vigente, nas convenções e acordos coletivos, nas sentenças normativas ou mesmo inseridas no contrato de trabalho, também enseja a rescisão indireta com base no artigo enfocado. (SARAIVA, 2009, p. 262).
Não se pode olvidar que a mora salarial reiterada, ainda que não atingindo o prazo legal mencionado no § 1º, artigo 2º do Decreto-lei 368/1968, também poderá ser considerada fator de rescisão indireta, posto que, face à natureza alimentar da verba em questão, estaria configurada a infração de forte intensidade. (DELGADO, 2012).
“Praticar o empregador, ou seus prepostos, contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama”[12]. Este tipo jurídico trata da injúria, calúnia ou difamação, restringindo-se, pois, as ofensas morais ou à imagem do obreiro e sua família. (DELGADO, 2012).
Tal infração poderá ocorrer ainda quando cometida por prepostos do empregador ou chefias empresarias.
Não menos importante, a ocorrência da infração não está limitada ao ambiente laborativo do empregado, o que significa dizer que esta poderá ser verificada em decorrência de ato lesivo praticado fora do ambiente laborativo, longe da empresa. (id. 2012).
Já, o texto contemplado na alínea f do artigo em comento, contempla a ocorrência de ofensa física, praticada pelo o empregador ou seus prepostos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
Segundo nos ensina Maurício Godinho Delgado, trata-se de um tipo jurídico que complementa o anterior, em contraponto às ofensas de ordem moral. Também aqui, tais agressões podem ser cometidas quer pelo empregador, quer por seus prepostos e chefias empresariais, cujos atos comprometem o primeiro. (DELGADO, 2012).
No que tange à sobredita “legítima defesa”, infere-se que:
A “legitima defesa, própria ou de outrem”, com utilização de meios moderados de revide, em contexto de ofensa ou agressão atual ou iminente, elide a falta empresarial (assim como elimina a justa causa obreira prevista pela alínea k, in fine, do art. 482 da CLT). A prova desta excludente infracional e do empregador. (DELGADO, 2012, p. 1246).
Por fim, a alínea g do artigo 483 da CLT[13], contempla falta que abrange empregados cujos contratos tenham previsão de salário variável, sendo verificada caso o empregador reduza, significativamente, as encomendas ou tarefas do obreiro, afetando de modo sensível seus ganhos salariais mensais. (DELGADO, 2012).
Nesse viés, Maurício Godinho Delgado entende que “a infração somente ocorrerá se houver afetação negativa importante na média salarial mensal do trabalhador; oscilações de pequena monta ou que ocorram entre as semanas de labor não configuram, regra geral, o tipo jurídico em exame.”(DELGADO, 2012, p. 1246).
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